玻璃門

玻璃門網站是一個對各公司們review的網站，包括整體的review、面試、薪水福利都可以review。它也可以用來找工作。我覺得是相當有趣的網站。台灣似乎還沒有，只有ptt的job板，上面一堆人在問某某公司的情況。不過，玻璃門網站也是兩面的，公司也可能用來包裝型像或是操作。 最近，因為在公司待了一年多，有許多觀察，就想說上去看一下其它同事們有什麼reivew的意見。在玻璃門網站上看到同事們對公司背後母公司的評價，相當兩極。而且近來有走低趨勢。對同事的review我就不評論了，因為公司裡的HR都會回應。review和hr的回都有部分符合我的觀察。


兩極化的情況是蠻特殊的。特別查了一下其它的生技公司、藥廠，沒有看到兩極的情況。這代表公司的文化蠻特殊的，有一群員很愛，有另一群很不愛。我想原因是公司文化和經營的方式，雖然是公司的形式，文化卻很像學術界，工作與管理的方式也像學術界，因此，從學術界出來的人，可能就會覺得公司還不錯啊！時間彈性，福利也不錯。從有業界經驗，從業界轉來的同事，大概就會覺得公司管理上一團亂，沒有明顯的權責，組織混亂，上下溝通不良。這種現象不知是不是從研究單位轉型成有明確產品的公司的一個過程，可以好好觀察一下。

ps.在今年九月回台時，去了一個神秘公司訪問，讓我想起當年在v公司做產品的日子。回美國後，突然清楚地感覺到差異，就在於公司上層是否有明確的方向；或者說是一個由上而下，或由下而上的組織模式。學術界是眾多decentralized的單位，沒有中心目標，每個實驗室/研究室可以自行決定方向。這種分散式的方式在業界非常少見，業界常見的由上而下決策模式。有趣的是，我在想這一問題的時候，昨天就在欽華的科技島讀裡看到一段：

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貝佐斯解釋傳統的組織階層：「假設有一個小主管想嘗試一個新主意。她必須說服老闆，老闆的老闆，老闆的老闆的老闆，等等等 — 只要任何一個層級說『不』，就沒機會了。」這也是為何新創能屠宰古板的恐龍：就算 19 個創投說「不」，只要第 20 個創投願意投資就行了。

因此貝佐斯為亞馬遜設計了「説『Yes』的多重管道」，特別是「雙向門」類的點子：也就是小規模，出問題時能隨時復原的改進。公司內部有上百個主管有權核准新點子，歡迎員工在公司內部找人支持。
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貝佐斯的亞馬遜設計非常有意思，讓亞馬遜有一點像是由下而上的味道。我想到的是，如果貝佐斯的組織設計改了一點，亞馬遜沒有了那上百個有權核淮新點子的主管群 ，而是由貝佐斯一人當權，底下的員工都要想辦法找他支持的話，亞馬遜有辦法走到今天的樣子嗎？這一個問題當然沒辦法真的在亞馬遜上做實驗，只有找看看有沒有組織可以是一個對照了。讓人拭目以待吧。