上古的一個超超超經典的rpg遊戲，我這一個很久沒碰遊戲的人都玩過一點點，只記得6-7年前玩的時候，有一種驚為天人的感覺。它沒有明顯主軸，開放式的地圖，物品之多，世界之大，都讓我驚訝。
無意間在youtbue上看到一個遊戲評論叫"上古捲軸玩的是什麼？遊戲開發者這麼說"。一看就把它看完了。youtuber"gamker"認為是上古超強烈的代入感讓玩家無法自拔。他還歸納代入感來自四個因素：首先，讓玩家對未知的區域充滿好奇，自己去追尋未知而壯擴的世界，探索世界的秘密。第二，玩家家色的設定一開始就是地位低下的囚犯，地位低下，對世界所知如一張白紙，然後遊戲和玩家同步成長知識、探索世界、完成任務，不和其它小說改編的rpg一樣，要有一些小說的背景知識才容易融入遊戲。第三，玩家的成長沒有落差感；利用成長使人上癮的設計。角色的成長都可以歸功於玩家，打的過壞人是玩家的功勞，打不過也可以合理說是玩家的問題。最後一點是遊戲世界裡是否有完整的人生，上古的支線多又豐富，主線不明顯，讓玩家可以體驗不同的人生，不會出現童話世界千篇一律的結局"從此過著幸福完美的人生"。結局如果總是這樣，那還玩個屁啊，反正大魔王最後都要被打死，就不必玩了，像電影"早知道"的結局一樣不吸引人。
這些遊戲經典的設計手法，感覺重點就是未知、成長、和獎勵機制的成就感。這些手法應該也可以運用在小朋友的學習和教育。怎麼樣讓小朋友愛學習？感覺人性本來就容易被新鮮和未知事物吸引，探索未知的成就本來就很容易使人上癮。設計一個讓小朋友可以覺得他有成長的環境和機制，應該可以比較容易的讓小朋友喜歡。看遊戲產業那麼大，喜歡玩game的人比喜歡上學讀書的人多太多了，感覺教育界應該好好向遊戲界學習，特別是如何有代入感。
GAMKER也多次提到設計的團隊，可惜沒有講太多細節(大概也不知道團隊的細節)。科技島讀前兩天有一篇文章在討論"康威定律"。定律是說產品設計的結果反映著組織的架構。要產生什麼樣的產品，就要有什麼樣的團隊結構。這也讓我想到多年前去參觀blizzard總部的情況，參觀完後blizzard員工的辦公室後，就有一種"我也好想來這裡上班"的感覺。按康威定律來說，遊戲公司本身架構就反應著它的遊戲，那這種感覺就很重要，如果公司都不讓人想來上班，那產品遊戲怎麼會讓人想玩？公司主導的人/老版，應該要好好想一想如何在公司的結構中設計這種機制。在回到島讀談康威定律的文章，文章裡引用貝佐斯對amazon如何趨動蓬勃創新的組織流程。底下引用島讀。
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貝佐斯解釋傳統的組織假設有一個小主管想嘗試一個新主意。她必須說服老闆，老闆的老闆，老闆的老闆的老闆，等等等 — 只要任何一個層級說『不』，就沒機會了。」這也是為何新創能屠宰古板的恐龍：就算 19 個創投說「不」，只要第 20 個創投願意投資就行了。
因此貝佐斯為亞馬遜設計了「説『Yes』的多重管道」，特別是「雙向門」類的點子：也就是小規模，出問題時能隨時復原的改進。公司內部有上百個主管有權核准新點子，歡迎員工在公司內部找人支持。
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如果這架構是貝佐斯想出來的，我真想wow一下他的傑作，實在太勵害了。這設計讓亞馬遜有一點像是由下而上的味道。再回頭看的自己寫的"玻璃門"那一篇裡提到的問題，用amazon的例子來想；如果貝佐斯的組織設計改了一點，亞馬遜沒有了那上百個有權核淮新點子的主管群 ，而是由貝佐斯一人當權，底下的員工都要想辦法找他支持的話，亞馬遜有辦法走到今天的樣子嗎？答案可能是否定的。而amazon本身就是強在平台服務，就像上面的組織流程一樣。島讀的文章裡沒提到獎勵機制，我不知amazon對提出新點子的小主管有沒有獎勵機制。所以，一個大組織底下有許多可以提出創新和探索未知的小組織(像個學術單位或研究室)，那大組織要做到的應該是可以核淮新點子的管道和把這種成長提供一種獎勵機制。另一個想法是做軟體或硬體的公司思維和架構可能也很不一樣。軟体相關比較容易用這樣分散式的架構。做硬体重視系統的完整和整合，中心式的架構也許更好。
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